Cambios al sistema de relaciones laborales en Chile
El león fue de caza una vez, junto al zorro, el chacal y el lobo. Cazaban y cazaban hasta que al final sorprendieron a un ciervo. Luego vino la cuestión de cómo debía dividirse el botín.’Dividan la presa en cuatro’, rugió el león, por lo que los otros animales trozaron la presa en cuatro partes. Entonces el león se colocó delante de la presa y anunció: ‘El primer cuarto es para mí en mi calidad e rey de las bestias,; el segundo es mío en mi calidad de árbitro de la distribución; otra parte es mía por haber participado en la caza; y con respecto al último cuarto…bueno, me gustaría saber quién de vosotros se atreve a poner una pata en ella.
Fábula de Esopo
No podemos desconocer que en los últimos 20 años, Chile ha sido unos de los 25 países que más ha crecido a nivel mundial, el segundo que más lo ha hecho en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y el que más crece en América Latina. Es, además, según el informe del Panorama Social de Organización Internacional del Trabajo (OIT), el país con mayores grados de formalidad laboral en América Latina y El Caribe. Entre 1990 y 2013, Chile ha cuadruplicado su ingreso per cápita, situándose en la categoría de países con Ingresos Altos.
Por otro lado y en contraste con esta información, pese al crecimiento económico, la desigualdad de los ingresos en Chile se ha ido agudizando en los últimos años. Por ejemplo, De acuerdo la OCDE, “Chile es el país con la mayor brecha entre ricos y pobres”, así como el 4º país más pobre de sus 34 miembros.
La inequidad en Chile es una de las más altas del mundo (su coeficiente Gini, medida utilizada internacionalmente para medir la desigualdad, es de 52.1) y los aspectos de bienestar que no deberían estar ligados al ingreso, como la salud y la educación, también están inclinadas en favor de los ricos.
Así, en lo que dice relación al modelo chileno que rige las relaciones colectivas de trabajo, y por ende al actor sindical, tiene un marcado sello de desigualdad, ya que favorece a la parte empresarial en desmedro de los trabajadores. Este hecho constituye un obstáculo para el desarrollo económico y social pleno, toda vez que es posible establecer un vínculo profundo entre un sindicalismo fuerte y desarrollado con sociedades más democráticas y con menor desigualdad salarial.
El impacto de la acción sindical en la sociedad puede verse en diferentes ámbitos. Por su capacidad de agregar y representar los intereses de los trabajadores en ciertas instancias de decisión, la acción sindical potencia el ejercicio democrático, tanto a nivel de empresa como a nivel social más amplio. Este ejercicio permite la generación de normas legitimadas por los trabajadores, lo cual puede tener un impacto positivo en su motivación y, por ende, en su nivel de productividad. A su vez, existe amplia evidencia que muestra que la generación de normas negociadas por los propios actores es un mecanismo más eficiente a la hora de adoptar los estándares laborales a las condiciones cambiantes de la economía. En su dimensión económica, el sindicato puede ser una herramienta contra la desigualdad. Según un informe de la OCDE publicado en 2004, “la desigualdad salarial se reduce mientras mayor es la tasa de sindicalización, la cobertura en la negociación colectiva o ambas”. (V. Doniez, 2012).
En este escenario, es el Estado el llamado a ejercer un papel principal en el desarrollo de relaciones laborales sanas y equilibradas, ya que esto permite establecer mecanismos que tiendan a dar cumplimiento a los principios básicos, llevando a fortalecer al actor que se encuentra en mayor
desventaja, es decir, los trabajadores.
La presentación de la agenda laboral del Gobierno generó una inmediata reacción alarmista del empresariado chileno. Disciplinadamente todos repitieron la misma consigna: “Esta no es una reforma laboral, es una reforma sindical”, con tono peyorativo para referirse a los sindicatos, a pesar de la nutrida evidencia nacional e internacional acerca de las ventajas de contar con una contraparte estable de diálogo en la empresa.
El alarmismo empresarial es problemático porque impide dimensionar con claridad cuánto es lo que se avanza con la reforma en relación a la deuda histórica que existe en materia de derechos colectivos. La respuesta conservadora ha sacado a relucir sus argumentos de fondo en contra del fortalecimiento de la acción sindical, señalando que ésta acarrea perjuicios desde el punto de vista de la estabilidad financiera de las empresas y, en consecuencia, tiene un impacto negativo en el crecimiento y el empleo.
Desde esta perspectiva, al tener una mayor capacidad negociadora, los sindicatos pelearían por alzas salariales que ocasionarían la quiebra de las empresas y un alza en el nivel general de salarios que haría aumentar el desempleo. En simple, al desnivelarse la cancha en favor de los trabajadores estos tomarían ventaja, perjudicando a las empresas y la salud general de la economía.
Esta argumento etiqueta al movimiento sindical como un grupo de interés irracional, desconociendo las consecuencias de un Código del Trabajo que, desde el Plan Laboral de 1979, ha beneficiado al que ha demostrado ser el grupo de interés más ambicioso de la historia reciente de nuestro país: el gran empresariado. Y esto se puede afirmar solamente observando el comportamiento de la productividad y los salarios en el curso de las últimas dos décadas. En donde la productividad por hora creció aproximadamente un 90%, mientras que los salarios medios aumentaron tan sólo un 20% (fuente: Ciper Chile).
Dado este escenario, así y todo el proyecto de reforma laboral no cumple ni siquiera con los estándares mínimos de la OIT ni del Convenio 87 sobre libertad sindical. Una vez más estamos dándoles la espalda a derechos reconocidos en los países de la OCDE, de acuerdo a lo señalado por los profesores de derecho laboral José Luis Ugarte y Sergio Gamonal.
Tres eran los titulares de esta publicitada agenda: piso mínimo, titularidad sindical y derecho de huelga efectivo.
En el caso del piso mínimo la agenda defrauda. En efecto, se excluyen los reajustes, los incrementos reales y los beneficios otorgados por motivo de la firma del contrato, a saber, bono de término. No hay que ser un conocedor para percatarse de que estos tres son los temas más relevantes de las actuales negociaciones colectivas.
Algo parecido ocurre con la titularidad sindical, porque esta
modificación permite que se negocie la aplicación del instrumento a los trabajadores sin afiliación sindical. ¿hay titularidad sindical o no? Si es negociable, el sindicato se verá afecto a numerosas presiones para esta extensión sin afiliación. Sin hablar del enorme incentivo al sindicalismo amarillo para permitir a las empresas extender los beneficios.
Y finalmente en la huelga es donde el proyecto pierde todo pudor. Se prometió derecho de huelga efectiva, para lo que era imprescindible la eliminación de los reemplazantes en la huelga. El proyecto efectivamente elimina la figura del reemplazo, pero se inventa una novedad única en el mundo: servicios mínimos universales. Y como si el invento no fuera suficiente, se establece que, si no hay acuerdo entre las partes sobre estos servicios mínimos, resolverá la Inspección del Trabajo y contra esa decisión se podrá reclamar en los Tribunales. No hay que ser adivino para saber algo obvio: buena parte de las huelgas terminarán en los Tribunales de Justicia para determinar esos servicios. O sea, en vez de huelga efectiva, los trabajadores tendrán ahora un juicio. Notable avance.
La reforma es grande en lo que no importa –proyecto con cientos de artículos que juegan a cambiar el nombre de las cosas y que ponen lo que estaba aquí un poco más allá– y es muy pequeña en lo que sí importa: no da poder efectivo a los trabajadores y sus organizaciones.
Sin embargo, si algo puede sacarse en limpio de la decepcionante agenda laboral del gobierno en ejercicio, es que un cambio de estas características sólo puede realizarse con una participación activa de los trabajadores. El avance
en la organización y solidaridad de las organizaciones sindicales (incluso a contra pelo de la normativa vigente) ha de ser el primer paso para imaginar una mejora sustantiva en la calidad del empleo y la cobertura de los derechos colectivos del trabajo.
